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　　勞動(dòng)合同作為保障員工合法權(quán)益最重要的憑證，從簽訂的一開始就將工作內(nèi)容、地點(diǎn)、崗位等固定下來，以防資方在后續(xù)的過程以各種理由來降低員工待遇。但同時(shí)另一方面，由于市場(chǎng)的不確定性，的確會(huì)有因?yàn)榭陀^因素而導(dǎo)致的企業(yè)調(diào)整員工乃至整個(gè)部門的動(dòng)作，具體情況需要具體分析，那么這種情形下也不能完全無視企業(yè)的正常運(yùn)作而一味地講求絕對(duì)的不變。那么企業(yè)應(yīng)該如何通過合法的去操作調(diào)崗調(diào)新呢，這就成為了企業(yè)用人管理中的重要環(huán)節(jié)。

　　周先生于2013年5月6日入職蘿卜公司，崗位約定為管理。2014年6月3日，公司因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，將周先生自工程部的管理崗位調(diào)至項(xiàng)目部的管理崗位，級(jí)別和待遇均未降低。但是周先生以公司未與其協(xié)商一致擅自調(diào)崗為由不服從公司安排。由于周某的行為嚴(yán)重破壞了公司的經(jīng)營(yíng)管理秩序，隨后公司領(lǐng)導(dǎo)找到了公司的法律顧問——浩云律師事務(wù)所的李律師，尋求幫助。在聽取了事件經(jīng)過之后，李律師依據(jù)之前由其親手參與制定的公司規(guī)章制度，同時(shí)對(duì)其發(fā)出8次警告，要求其到新崗位上班，但是周先生一直未服從安排。公司因此以周先生嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由辭退周先生。周先生不服申請(qǐng)仲裁，認(rèn)為系違法辭退，要求支付賠償金。仲裁及一審均裁決周先生敗訴，周先生仍不服判決并上訴至中院。
       

　　經(jīng)查，周先生與公司簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作崗位為“管理”崗位，蘿卜公司主張26級(jí)以上的人員均為管理人員，周先生調(diào)崗前后均為27級(jí)，崗位均為管理崗位。周先生確認(rèn)其調(diào)崗前后的級(jí)別均為27級(jí)，但認(rèn)為其入職后一直是工程部經(jīng)理，調(diào)崗后只是技術(shù)組的技術(shù)員，工作崗位和內(nèi)容均發(fā)生了改變，調(diào)崗行為違法。

　　最后，中院并未支持周先生的訴訟請(qǐng)求，維持了一審判決，駁回周先生的訴求。。

　　究其原因，用人單位基于經(jīng)營(yíng)和管理需要，在不違反法律規(guī)定的情形下，應(yīng)當(dāng)擁有用工自主權(quán)和管理權(quán)，在不違反勞動(dòng)合同的約定且未降低勞動(dòng)者的待遇的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)擁有合理的調(diào)整崗位的權(quán)利。公司作為用人單位，基于公司的經(jīng)營(yíng)需要對(duì)部分人員的工作內(nèi)容及相關(guān)部門構(gòu)架進(jìn)行了調(diào)整，并非僅針對(duì)周先生個(gè)人的行為，雙方勞動(dòng)合同約定的工作崗位也僅是“管理”，并非周先生主張的工程部經(jīng)理，周先生工作調(diào)整前后的級(jí)別及待遇并未改變。其在收到工作變更通知后，既未向公司基層工會(huì)進(jìn)行申訴，又拒絕公司的工作安排，其行為違反了公司的規(guī)章制度。因周先生簽名確認(rèn)知曉公司的《員工手冊(cè)》，該員工手冊(cè)并不違反法律規(guī)定，公司依據(jù)該手冊(cè)對(duì)周先生作出八次警告處分，認(rèn)為周先生嚴(yán)重違紀(jì)，按照《勞動(dòng)合同法》第39條第2款的規(guī)定與周先生解除勞動(dòng)關(guān)系，符合法律規(guī)定，依法無需支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

　　浩云律師這里提醒，在單位進(jìn)行調(diào)崗調(diào)薪時(shí)，需注意以下事項(xiàng)：

　　一、最好是雙方協(xié)商一致，并簽訂《勞動(dòng)合同變更書》，或者《變更工作崗位確認(rèn)書》等書面文書，明確調(diào)整薪資、工作崗位情況系經(jīng)雙方協(xié)商一致。

　　二、在《勞動(dòng)合同書》簽訂之初，就應(yīng)當(dāng)約定如下條款：

　　“甲方因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要可以調(diào)整乙方的工作崗位、工作內(nèi)容，不視為甲方違反合同，經(jīng)協(xié)商可變更本合同主體或部分內(nèi)容，合同其他內(nèi)容仍然有效，變更通知書或調(diào)動(dòng)通知書經(jīng)乙方簽認(rèn)后作為本勞動(dòng)合同的附件。……”

　　上述條款寫在《員工手冊(cè)》中也可以達(dá)到相同效果。有上述約定，可解決合法性問題。

　　三、保留充分證據(jù),用以證明單位確實(shí)業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)遇到變化與困難，或者是其他例如證明員工不能勝任其工作之證明。

　　四、調(diào)崗后薪資水平大致相當(dāng)，且不能有歧視性和侮辱性，用人單位基于經(jīng)營(yíng)和管理需要，在不違反法律規(guī)定的情形下，應(yīng)當(dāng)擁有用工自主權(quán)和管理權(quán)，在不違反勞動(dòng)合同的約定且未降低勞動(dòng)者的待遇的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)擁有合理的調(diào)整崗位的權(quán)利，但是何為“合理”，這就要求基于大眾的一般認(rèn)知來判斷。